22 квітня Андреа Лукас, голова Комісії з рівних можливостей зайнятості США (EEOC), виступила перед академіками, юристами та громадськими активістами на conference в Гарвардському університеті.
Розмова майже одразу зайшла про найгострішу тему: розслідування EEOC щодо антисемітизму в Університеті Пенсильванії. У межах цієї справи комісія направила університету повістку з вимогою надати імена та контакти співробітників, пов’язаних із єврейськими організаціями в кампусі,—крок, що викликав резонанс і посилив побоювання за безпеку серед студентів і викладачів, про що повідомляли safety concerns.
Оскільки Лукас не могла коментувати судові процеси, що тривають, вона говорила загалом і дала просте пояснення, чому EEOC збирає відомості. За її словами, протягом усієї 60-річної історії комісія регулярно акумулювала дані.
«Навіщо?»—запитала вона.—«Тому що немає іншого способу захистити жертв домагань або дискримінації, якщо не збирати інформацію про них».
Менше ніж через місяць EEOC подала пропозицію скасувати норму, яка зобов’язує роботодавців, профспілки та органи влади штатів і муніципалітетів із понад 100 працівниками звітувати про расовий і гендерний склад персоналу—тим самим пропонуючи завершити практику, що діяла майже шість десятиліть. Ці вимоги також поширюються на федеральних підрядників, які мають понад 50 співробітників.
Цей крок відбувається на тлі того, що комісія під керівництвом Лукас розгорнула кампанію проти ініціатив різноманіття та активно шукає справи про утиски білих чоловіків. У грудні Лукас опублікувала в соцмережах video, де закликала білих чоловіків повідомляти про дискримінацію на роботі за расою або статтю. Відтоді EEOC почала перевірки щодо Coca-Cola через дводенну поїздку та нетворкінг-івент для працівниць і щодо Nike через програми наставництва та лідерства, обмежені за расовою ознакою.
Ініціатива припинити демографічну звітність узгоджується з ширшою лінією Лукас: змістити акцент із системної або unintentional дискримінації на індивідуальні скарги. Якщо компанії перестануть відстежувати демографію штату, стає набагато складніше помітити закономірності—наприклад, непропорційні звільнення темношкірих працівників чи розриви в оплаті праці для жінок,—які слугують доказовою базою для колективних і системних позовів. Саме такі справи історично частіше допомагали працівникам із меншин.
Натомість претензії, які Лукас активно заохочує—скарги білих чоловіків на «зворотну дискримінацію»—зазвичай мають індивідуальний характер і не потребують зведеної демографічної статистики для розгляду. Тому скасування звітності не просто однаково зменшує можливості EEOC: воно вибірково послаблює інструменти для справ, які, схоже, найменше цікавлять нинішнє керівництво комісії.
EEOC не відповіла на запити Fortune щодо коментарів.
Минулого тижня на Fortune’s Workplace Innovation Summit Лукас repeated a refrain, який вона використовує, описуючи роботу комісії з моменту, як очолила її у 2025 році.
«Ми—Комісія з рівних можливостей працевлаштування. Ми не Комісія з рівності результатів»,—сказала вона, наполягаючи, що Title VII захищає від дискримінації будь-яку расу чи стать, а не лише окремі групи.
Дані, які EEOC отримує від роботодавців, є важливою відправною точкою, коли надходить скарга, пояснила Чай Фелдблум, яка була комісаркою EEOC у 2009–2019 роках. Зараз вона очолює EEO Leaders—наглядову організацію, що об’єднує колишніх високопосадовців EEOC та Міністерства праці.
«У низці справ із масштабними проблемами у сфері зайнятості відсутність таких відомостей наперед знижує ефективність розслідування»,—зазначила Фелдблум.
Вона додала, що коли комісія починає розслідування, то може запитувати додаткові дані—як у справі Університету Пенсильванії, адже інформація про єврейську ідентичність не входить до стандартних форм EEO-1. Проте, за її словами, ще більше труднощів може виникнути для слідчих, якщо скасування ухвалять і роботодавці певний час не збиратимуть такі відомості.
«Ця EEOC не відмовляється від збору даних, щоб перевіряти ті претензії, які вони зараз вважають проблемними»,—сказала Фелдман.—«Натомість запропоноване скасування прибирає механізм, який дозволяє роботодавцям самостійно контролювати ситуацію, бачачи власні слабкі місця».
Виступаючи в Гарварді, Лукас, схоже, також підкреслювала важливість збору інформації.
«У мене немає іншого способу домогтися виплат постраждалим, і в багатьох випадках вони зазнали серйозної шкоди, якщо я не знаю хоча б щось про належність людини до релігійної організації»,—сказала Лукас.—«Той самий принцип, звісно, діє для будь-якої захищеної ознаки. Я не можу захищати темношкірих працівників, якщо не збираю інформацію про темношкірих людей, які подалися на роботу, або про тих, хто вже працює і може входити до класу».
«Такою є природа застосування законів про громадянські права».
Ця історія спочатку була опублікована на Fortune.com
